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一文读懂3个OKR常见基本问题
来源: | 作者:吴敏钰 集团战略与集团管控研究中心 高级咨询师 | 宣布时间: 2022-03-13 | 2058 次浏览 | 分享到:
OKR（Objective & Key Results） ，中文名称是“目标与要害结果” ，是一个目标治理工具。OKR由英特尔公司首创人安迪·葛洛夫发明 ，并由约翰·杜尔引入到谷歌使用将其公共化 ，OKR与OKR工具被多个公司接纳 ，包括字节跳动、百度、Uber、谷歌和推特。


OKR承接的是组织的使命、愿景、战略 ，启发的是项目与任务。Objectives是目标 ，回覆的是“我和我的团队想要完成什么”；Key Results是一系列可权衡的要害结果 ，回覆的是“我如何知道自己是否告竣了目标”。

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适用的行业

许多人会认为只有互联网企业 ，或者说立异性特别强的企业才适合推行OKR。事实上 ，有许多差别行业的企业都在推行OKR ，包括三一重工（制造业）、高博医疗（医疗行业）等 ，包括最早推行OKR的英特尔也不是互联网公司。

因此 ，是否适用OKR 和企业所在的行业没有直接关系。主要看企业是否保存以下问题需要被解决：目标不聚焦、目标的执行缺乏跟踪、团队协同效率低、无法快速响应市场变革、希望寻求业务突破。如果企业保存上述问题 ，可以实验引入OKR ，资助组织酿成善于协作和立异的敏捷组织。

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适用的岗位

OKR的焦点价值在于组织内部的聚焦、跟进、协同、激活 ，与个人能力和潜力的挖掘与引发。因此只要组织需要个人对齐目标、相互协同 ，并期望个人能够在既有事情基础上进行提升或突破 ，任何岗位都可以应用OKR进行目标治理。

虽然在实际业务中 ，若岗位自己完全是简单的重复劳动 ，且事情水平完全没有改变或提升可能性 ，同时事情完全不需要有所思考或理解 ，仅需要机械执行 ，会难以充分体现OKR “引发个人创立力”的价值 ，但聚焦和与组织目标对齐的作用仍然可以生效。

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与KPI的区别

实质上 ，KPI与OKR都是目标治理工具。目标治理的目的 ，是为了让组织里的人朝着一个偏向前进。只不过 ，目标会有差别的体现形式。

在KPI这里 ，目标即是可权衡的指标（Indicators）；在OKR这里 ，目标就是目标（Objectives） ，并需要要害结果（Key Results）支撑。

在实际运用中 ，KPI的告竣率往往与绩效评估直接挂钩 ，OKR的告竣率应当与绩效评估脱钩。OKR是目标治理 ，关注的是价值创立；而绩效评估关注的是价值评价 ，也就是看员工的实际产出。


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