一个企业如何有效地吸引、激励和治理人力资源 ，已经成为其获得恒久竞争优势的重中之重 � ？蒲Ш侠淼男匠晟杓浦卫硎瞧笠等肆ψ试凑铰缘闹氐� ，也是企业吸引和留住人才的源泉 。
薪酬是员工因向所在的企业提供劳务而获得的酬金 ，狭义的薪酬是指钱币或者可以转化为钱币的酬金 ，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬外 ，还包括员工获得的种种非钱币形式的满足 ，实质上薪酬是一种公正的交易价格 ，是劳动者和雇主之间交易价值 。因此 ，公正性是薪酬治理的一个重要问题 。
圣贤孔子在《论语·季氏》提出治理之道“不患寡而患不均” ，在企业治理中同样适用 。在企业的现实运营中 ，经常泛起这种情况：员工可以不盘算自己挣了几多钱 ，但不可容忍坐在自己劈面的人每月多挣了几百元人为 � ？杉孕矶嗍焙蚴窃惫さ囊恢中睦砀惺� ，是员工自己支付与所得的比照 ，自己的收入与公司其他员工收入的比照 ，自己与同行业其他公司的员工薪酬的比照等 。
许多企业在制度层面强调员工薪酬保密 ，可员工之间相互探询收入的现象屡禁不止 ，“不患寡而患不均”的心态普遍保存 。这是因为在一个组织内部 ，员工们在相同的情况下事情 ，个人的业绩对组织绩效的影响力具有可比性 。员工酬金的内部公正性如何设计 ，如何建立科学系统的薪酬治理机制 ，是每个企业面临的难题 。因此 ，企业需要在薪酬治理战略中将这种差别科学合理地体现出来 ，才华对员工形成有效的激励 。
在实际操作中 ，对薪酬内部公正性的追求往往会保存误区 。许多企业治理者认为内部收入差别较大是不公正的体现 ，对拉开企业员工的收入差别仍心存疑虑 ，认为差别大会增加员工的不公正感 。事实恰恰相反 ，公司通过岗位价值评估、薪酬调研、薪酬澄清等 ，建立和提倡“多劳多得、少劳少得、不劳不得“的薪酬分派机制 ，薪酬与绩效考核挂钩 ，往往能够更好地引发员工的动力 ，创立业绩 ，从而更好地吸引和留住优秀人才 。
薪酬设计的七星剑法是在大宗的企业薪酬治理咨询的案例研究基础上 ，提出薪酬设计的要害办法和拭魅战操作技巧 。
第一颗星：企业薪酬的诊断和前期准备
这个阶段是薪酬治理的基础 ，包括企业人力资源部与外部咨询专家团队建立联合事情组 ，收集企业与薪酬相关的政策文件资料等 ，结合访谈 ，梳理企业薪酬治理的现状和保存的问题 。许多企业往往不重视或忽略这个办法 ，而事实上 ，由于前期准备缺乏而导致薪酬治理项目失败的案例比比皆是 。精准有效的薪酬诊断是薪酬设计乐成的一半 ，精准地发明问题才华更好地解决问题 。
第二颗星：确立企业的薪酬战略
确立公司的薪酬战略是薪酬设计的指导思想 。与企业高层研讨战略性的薪酬治理问题 ，例如：公司提倡什么样的薪酬文化 ？如何勉励业绩突出的员工 ？设计什么样的薪酬结构以适应企业的生长战略 ？企业的整体薪酬水平在同行业处于什么水平以吸引人才 ？研究和回覆清楚这些问题 ，能够为企业的薪酬设计制定偏向 。在这个大偏向下 ，再来展开系列岗位价值评估和薪酬市场调研 ，行业数据对标事情和设计薪点表等事情 。
第三颗星：岗位价值评估
岗位价值评估又称职位价值评估或事情评价 ，是指在事情剖析的基础上 ，接纳一定的要领对岗位在企业中的影响规模 ，职责巨细 ，事情强度、事情难度、认知条件和岗位事情条件等特性进行评价 ，以确定这个岗位在企业中的相对价值 ，对岗位价值排序、剖析和量化 。岗位价值评估有定性的评估要领（岗位排序法、岗位分类法等）和定量的评估要领（岗位参照法、因素比较法、要素计分法等） 。企业可以结合自身的实际情况、生长阶段和人员规模职位庞洪水平 ，选择合适量体裁衣的岗位评价的要领和工具 。经过岗位剖析、岗位评估和职级系统支撑起一套有效的薪酬治理体系 。
第四颗星：薪酬数据回归剖析
在前期收集的企业薪酬和福利数据资料中进行薪酬剖析 ，用数学线性回归要领 ，将企业薪酬数据与外部行业有代表性的企业薪酬调研数据比照 ，绘制本企业的薪酬曲线直观反应公司薪资在同行业的水平 ，例如处于平均值、20分位、50分位照旧70分位等等 。通过薪酬的回归剖析首先检验现有薪酬体系是否合理 ，其次凭据设定条件设计差别职位的薪酬调解水平 ，以此来确定本企业的薪酬调解比例 ，调解战略 。
第五颗星：薪酬架构体系设计
基于薪酬数据的回归剖析 ，设计本企业的薪酬战略类型：领先型、追随型、滞后型 。大大都外企和想在同行业有竞争力的企业通常接纳领先型的薪酬战略 ，即公司愿意花更多的钱来聘用更优秀的员工 。一些小型企业可能会接纳滞后性的薪酬战略 ，即一个岗位有人干就行了 ，人为低于同行业的平均水平 。在同一企业中 ，薪酬水平战略也可以差别 ，好比治理层或者焦点岗位的员工可能是领先型 ，普通岗位则可能是追随型或滞后型 。
第六颗星 ；企业福利体系的设计
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多条理的需求 。完善的意义并不是在于福利的几多和金额 ，而是凭据企业的现状 ，了解员工的真正需求 ，建立合适的福利体系 。这里值得强调的是福利体系不可搞平均主义 ，不按事情的业绩孝敬、职等职级区别设计的福利体系 ，外貌看似乎公正 ，实质上却伤害了公正 。一个公司的福利体系具有市场竞争力关于吸引和留住人才都有重大的作用 。
第七颗星：企业薪酬治理的运作体系
建立以流程为焦点 ，薪酬治理制度和表格表单相配套的日常运作系统 ，内容包括：薪酬治理流程设计、薪酬治理制度内容和表格表单 ，以实现企业薪酬治理事情的日常落地运作 。
未来的竞争是人才的竞争 ，吸引人才不易 ，留住人才更难 。杰克·弗朗西斯（Jackc Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间 ，你可以雇一个人在牢固的事情岗位 ，你可以买到准时或者按日盘算的技术操作 ，但你买不到热情 ，你买不到创立性 ，你买不到全身心的投入 ，你不得不设法去争取这些 。”
因此 ，从恒久留住人才和发挥人才提高业绩的角度来看 ，与企业和员工都有直接息息相关的薪酬设计就不可简单看待 ，科学合理的薪酬体系设计治理有诸多秘密之处 ，也必将受到企业越来越多的重视 ，让每个员工如夜空中的星光闪耀 ，成绩企业辉煌辉煌的明天 。
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