VUCA时代，企业面临的外部变革越来越庞大，尤其是在新技术攻击下，业务面临很大不确定因素，每个企业险些都有生存�；�。企业逐步从产品、效劳的竞争转向以人才为焦点的竞争，谁拥有足够多优秀的人才，谁就能以稳定应万变，甚至有的企业会因为人才改变业务结构。在此配景下，企业越来越注重建立公司人才生长体系。
企业在人才生长相关事情中，很重要的部分就是人才盘点。可是我们发明，现实情况中许多企业，应该说绝大大都企业，人才盘点凭据古板范式，先圈定部分岗位，然后建模测评，形成所谓人才九宫格，对业务资助不大，有时候反倒成为业务部分的事情担负，最后流于形式。 这个历程中，一个很重要的问题是缺少对业务的理解，脱离公司生长战略，更多是基于现状的盘点，没有思考未来生长战略的洞察，关于焦点岗位确定及能力素质的要求与战略生长匹配度不高，机械凭据市面上常见人才盘点的程序和方法进行盘点。 企业进行人才盘点，应该强化对战略的理解，建立战略导向的人才盘点，可以重点考虑以下几点： 从公司战略业务结构及焦点举措中寻找人才盘点事情的重点。
企业资源有限，人才盘点不可搞平均化、摊大饼。公司未来要聚焦哪些业务板块，需要开展哪些新业务板块。这些板块的生长往往决定了未来公司战略目标的告竣，是人才盘点事情的重点。另外，人力资源部分要理解公司为实现战略目标和未来生长的若干举措，这些举措背后往往指明了公司人才盘点事情的焦点。
好比公司未来三年战略命题是降本增效，人才盘点可能需要重点开展组织人效评估，关注人才密度，剖析各个职能、业务单位人员配置是否匹配公司目前规模，找到哪些部分在拖公司后腿，以及背后的原因。
好比公司战略焦点是转型升维生长，人才盘点的焦点应该聚焦未来业务结构所需要人才跟现有人才结构的匹配等。诸如此类焦点战略命题要作为人才盘点的焦点事情。
从公司战略行动计划中理解对焦点岗位及能力素质的要求。
行动计划就是基于公司战略目标、业务结构所需要开展的一系列可执行、可落地的事情。人力资源部分可以实验理解行动计划，从行动计划中找到对应的焦点岗位及相应的要求。
好比某都会公司所处行业竞争猛烈，对此公司的一项重要行动举措——“渠道下沉，打造N个样版都会公司”。从中我们需要思考都会公司是一个什么样的业态，不是简单把都会公司总经理跟已往区域经理比照类同和差别，而是考虑经营一个都会公司总经理需要具备哪些能力素质要求。
凭据战略短、中、恒久节奏，聚焦组织要害岗位，适度进行人才储备。
人才盘点通常不是全员盘点，而是依据“二八原理”，针对组织的要害人才进行盘点，同时人才盘点要凭据战略生长适度超前进行人才储备。
好比关于未来两年我们需要重点拓展的区域和开展的业务，我们识别了要害人才岗位，是否进行了相应的人才储备，人才结构是否合理。
强化业务部分加入度。
在人才盘点方面，往往公司高层领导对短期经营目标告竣越发关注，在短期业务目标压力下，往往关于人才盘点乃至人才生长缺乏足够的关注与支撑，最后沦为人力资源的独角戏，难以见效果。
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