一 大部分面试相当不靠谱 关于如何招聘，市场上有相当多的专业书籍与培训课程。近年来，关于面试测评的种种理论层出不穷，许多看似不太雅致的小技巧也在企业中大行其道。欲立必先破，我们先看看关于面试有哪些常见的误区，之后再介绍一种 “或许” 是唯一有效的面试计划。 面试比不面试，效果还差 企业关于候选人的筛选标准，一般分为两个维度。第一个维度是硬性指标，如学历、年龄、种种从业资格、事情经验，项目经验等 ；第二个维度是软性指标，如学习能力、相同能力等，也就是我们通常所说的 “眼缘” 与 “综合素质” 云云。在简历筛选阶段，主要考察硬性指标 ；能进入面试环节的候选人，硬件都是没问题的。因此，面试的体现就成为了能否乐成取得 offer 的要害。 玩淹没本钱的游戏，要慎重 在破除了面试的迷信之后，我们再来看看企业在面试历程中常用的技巧——增加候选人的淹没本钱。随着行为经济学家理查德·塞勒、丹尼尔·卡尼曼等人著作的流行，行为经济学的诸多看法也在公共中广泛流行，其中最出圈的就要当属 “淹没本钱” 理论。 不要相信自己的第一直觉 许多企业培训界的乐成人士在分享招聘经验时，都特别愿意谈一个词——味道。似乎他 “闻一闻” ，就能识别出一个候选人是不是千里马。其实，这种凭借近乎于玄学的直觉来选人的方法是很是危险的。因为科学研究证明，往往与直觉相反的那个选项才是更正确的选择。 二 可能唯一有用的面试要领——行为面试法 在众多面试的要领中，行为面试法可能是唯一有用的面试工具。 行为面试法的界说 行为面试法考察的四大维度 在应用行为面试法时，需要着重考察候选人四个维度的潜力：焦点价值观、焦点能力、要害素质、未来的生长性。好比在引进项目经理时，可以凭据具体情景来设计问题。 不要过多依靠面试， 宽进严出或许是更好的选择 相对而言，接纳行为面试法也许可以在一定水平上加深企业对候选人的了解。在重要岗位面试的时候，要把住焦点的四个要害项：焦点价值观、焦点能力、要害素质、未来的生长性。追问问题要落在具体事情场景的真实案例上。
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