球盟会

作者：球盟会咨询高级咨询师 朱轶

2018年5月25日国务院宣布《关于革新国有企业人为决定机制的意见》
，《意见》内容主要涉及“国有企业人为总额确定方法、效益联动指标、薪酬预算的治理方法、预算治理的周期、明确三大分派原则”等五个方面
，对国有企业在中国经济新常态下如何确定国企员工的薪酬提出了指导性的意见。要求国企的薪酬与企业的经营效益挂钩与生产率挂钩
，不搞人为总额一刀切
，让薪酬与企业经营业绩进行联动
，从而引发国有企业的活力
，全面提升国企的经营能力。我们认为本次指导意见主要有五点重大变革。

一、从只论经济效益为焦点转变为以经济效益为焦点
，并结合多种因素的薪酬总额确定方法。已往国资委对国企的考核主要是以经济效益为焦点
，常用的指标是营收总额、利润总额、EVA等等。这些指标刚性较强
，未考虑内外部实际情况
，意见要求建立效益联动机制
，以此确定人为总额
，倒逼企业提升经营效率
，减少用工规模提高单个员工的福利待遇
，突破大锅饭
，建立能力、效率优先的原则。

二、效益联动指标实行分类治理。首先将国有企业分为五大类
，充分竞争类、特定功效类、公益类、金融类、文化类企业。其中
，充分竞争类企业主要以市场竞争力和国有资产的保值增值为主
，考核净利润、EVA等；特定功效类企业主要以包管国家宁静以及结构国家战略层面的工业
，主要考核重大任务事情的完成情况；公益类企业主要以包管民生为主
，主要考核本钱节约率、产品和效劳品质
，运营效率等；金融类企业如果属于政策性金融机构
，主要考核重大任务的完成情况
，如果属于纯商业性质的金融机构
，主要考核营收、利润、危害等；文化类企业主要包管民生
，主要考核人均产出和事情量等。由此看出
，本次国家的效益联动指标不搞一刀切
，实施“一企一策”因地制宜。

三、人为总额的治理方法由企业自行体例
，若企业为竞争类企业只需依照程序进行备案即可
，若企业为非竞争类需要在自行体例后报出资人进行批准。在竞争类企业中
，国家有意识的放权
，让听到炮火的人做决定
，制定出切合实际情况的治理方法
，制止过多上级干预
，释放活力、简政放权。

四、部分人为总额的预算周期从一年调解至三年
，制止了行业周期性、外部经济情况对企业的影响。意见指出
，钢铁、石油、房地产等行业的企业
，预算周期可以为三年
，从而制止行业自身的周期性和海内外经济形势的周期性对企业的影响。

五、人为总额的内部分派机制
，向利润中心、焦点人才倾斜。已往国有企业生产员工和辅助职能员工的薪酬确定主要依据是级别
，而非价值孝敬
，这就造成了孝敬多、实实在在为企业创立利润的员工与价值孝敬较小的员工平起平坐。意见指出
，未来国有企业可能会开展岗位价值评估
，评估出每一个岗位的价值孝敬度
，做到以岗付薪
，拒绝平均主义。同时
，意见指出未来内部分派还应向要害焦点岗位、焦点成员倾斜
，做到以能付薪。通过绩效考核的方法
，将孝敬与收入联系起来。

本次《关于革新国有企业人为决定机制的意见》出台
，反应了一个积极的信号
，国家想通过薪酬体制的革新引发国企活力
，完善社会主义市场经济体制。引导国企在收入分派上遵循市场纪律和企业生长纪律
，做到分类处理
，“一企一策”。同时
，有助于竞争性企业减压
，将政企疏散、经营权和所有权疏散
，进一步发挥国有资本保值增值的目标。