但做过企业治理的朋友们都会深有体会，在实际的事情场景中，是没有什么条件做精确的人岗匹配的。大大都团队治理者面临的困境都是以下这样：刚培养出一个员工，正要让他发挥力量，他就离职了；想从其他团队挖一个人，人家不肯意来；想调解调解员工的岗位，但阻力很是大。因此，关于大大都企业而言，人才配置的难点并不是人岗匹配，因为有人能用就已经很不错了。而真正面临的难题有三个，就是关于人才，究竟能不可 “留得住、引得来和调得动” 。接下来便划分谈谈这三个话题。
1 留得住：制止团队成为行业的 “人才孵化基地” 网上流传着这样一种说法，差别司龄员工离职，焦点原因是差别的：2 周离职，与入职时候HR的太过允许有关；3 个月离职，与不适应事情内容有关；6 个月离职，与直接上级有关；2 年离职，与企业文化有关；3～5 年离职，与晋升空间受限有关；5 年以上离职，与职业疲劳有关。 精神激励并不是指搞让员工都尴尬的团建，大大都员工是不喜欢团建的。精神激励最焦点的一点就是在不影响事情的情况下，充分尊重年轻员工的兴趣、喜好与个性，充分给予他们独立的空间。我有位同事，非�？床还吣昵崤侣蛏莩奁钒⒑认帜タХ取⒌侥炅淞瞬唤峄榈纫幌盗行形�，并总是以 “为了你好” 为理由对她们进行谆谆教导，爹味十足�？上攵�，在他的团队，任何有精致追求的女同事都是留不下来的。 2 引得来：学会换位思考，不要忘了你也曾是新员工 如果留住老员工是坚持存量的话，那引进新员工就是维持增量。要想人才配置取得不错的效果，存量与增量之间合理的动态平衡就很是重要。在如何吸引优秀人才加入你的公司、团队方面，有一个焦点心法，就是换位思考。 3 调得动：如果不忍心，就让制度去当那个坏人 治理学中有句话，叫开除第一个下属是一名治理者的成人礼。许多治理者纵然需要开除员工，也会把难题甩给人力资源部，自己躲起来。简直，跟西方的竞争文化相比，中国更具备和谐文化的特质，更讲究人与人之间的情感与面子。但作为一名及格的治理者，既需要感性温存的一面，也需要杀伐坚决的一面。正所谓慈不掌兵，当团队中的员工不再适合相关的事情时，就不得欠亨过调岗、劝退等方法进行调解，不然就是关于其他员工的不公正。 除了配套的标准之外，企业也要有意识地构建后备干部培养体系，形成人才储备池。构建后备干部人才储备，不是仅仅列着名单，必须重视并实施有效的赋能战略。赋能并非简单的培训，而应接纳全真教学模式，即由经验富厚的前辈领导，类似于师带徒模式，通过实践中的真学真练来培养。同时，关于后备干部，可以让其多加入企业的决策，培养领导力与决策力，通过场景化的锤炼，系统培养他的各项须要能力。
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