球盟会

谷歌在对GRAD系统的说明中特别提到：绩效评估每年一次
，评估流程越简化越好
，对话、反响与认可越频繁越好
，偏重在“日常事情的影响力”
，治理者尤其关注员工的生长与职业生长
。具体来看
，GRAD系统可分为三个阶段：

阶段一“期望”：治理者与员工配合讨论并拟按期望的结果和孝敬
，以协助员工告竣个人与经营目标
。

阶段二“反响”：治理者与员工需双向反响
，一方面重视历程治理
，同时治理者可适时提供其它协助
。

阶段三“生长”：当员工清楚自己体现后
，可以在学习、职涯和经历方面计划可行的目标
。

人的创立性是企业最珍贵的资产
，“人才至上”高于“算法至上”
。谷歌的41等评分、5级绩效+360度评价流程等都曾饱受争议
，虽然精密庞大的流程可以泛起令人定心的治理结果
，但却对人才爆发了极大的消耗
。GRAD系统显然把如何更好运用人才的精力放在了首位
，这也显示着治理从追求“工具理性”向追求“价值理性”的重大厘革
。