德鲁克认为 ，事情是人性的延伸 ，因此最有效的激励往往来自于事情自己 ，让员工在事情中有成绩感和满足感是比物质越发有效的激励。
美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”也印证了德鲁克的看法。赫茨伯格认为企业中有满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人获得满足和激励的因素 ，包括成绩、赞赏、事情自己的意义及挑战性、责任感、晋升、生长等。
不满意因素是指容易爆发意见和消极行为的因素 ，即保健因素 ，包括公司的政策与治理、监督、人为、同事关系和事情条件等。保健因素都是事情以外的因素 ，满足这些因素可以消除不满情绪 ，维持原有事情效率。
国有企业在事情条件、薪酬待遇以及制度治理上普遍具有较好基础 ，那么如何在事情自己和体制机制上优化设计来更好激活员工事情？如何将薪酬、激励和考核体系买通？如何建立适合企业生长的薪激考体系？敬请收看今晚20:00直播 ，与汤老师一起讨论国企人力资源治理的第二个焦点话题——薪激考体系。
01 政策解读：薪激考联动 02 薪酬体系：钱花好、人用好 外部薪酬对标 基于外部薪酬对标与内部情况剖析 ，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最小值 ，结合职位结构体系 ，完成薪级薪档表的设计。 薪酬新档表设计 基于外部薪酬对标与内部情况剖析 ，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最小值 ，结合职位结构体系 ，完成薪级薪档表的设计。 薪酬结构设计 针对差别的层级人员 ，选择差别的薪酬模式 ，设计相应的薪酬结构 ，固浮比等。 员工定级定档 将现有员工对应放入薪级薪档表中 ，并进行薪酬总额测算 ，经过几轮调解确定员工定档计划。 薪酬治理制度体例 将计划细则与薪酬治理划定等落于纸面 ，反应在薪酬制度当中 ，形成标准化文件。在薪酬治理制度中 ，关于员工定薪、调薪等问题需给出明确的处理规则。 03 考核激励体系：牵引与约束 具体计划设计凭据顺序包括确定激励目标、确定激励工具、确定激励思路和确定盘算要领。关于国有企业来说 ，需要考虑国企性质与业务特点 ，关于商业类、科技型、公益类的企业或业务进行分类治理 ，探索多元化激励模式。
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