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城投转型，别让“人”拖了后腿
来源: | 作者:余頔 球盟会咨询工业园区事业部高级咨询师 | 宣布时间: 2025-08-25 | 21 次浏览 | 分享到:
目今，城投公司的业务正经历从古板都会基础设施建设、地产开发向工业投资、文旅、商贸、科创、金融等新兴业务领域拓展，城投公司的焦点使命也从满足都会基础设施融资建设需求，转向效劳地方工业经济生长和转型升级 。在城投公司转型生长升级的要害时期，人才步队的结构与质量往往也会成为决定城投公司转型是否乐成的要害因素 。然而，受限于原有特殊生长配景与体制机制的影响，城投公司在人才步队方面往往面临着以下四大典范问题，亟需进行前瞻性结构与系统性革新 。

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专业人才缺少，原有以工程类人才为主的结构难以满足新兴业务生长

从人才专业结构上来看，城投公司恒久以来以基础设施建设和投融资为主业，导致其人才结构高度向工程治理、土木建筑等古板专业倾斜，然而随着城投公司业务向从工业投资、金融投资、都会效劳、工业运营等新兴领域生长，对工业研究、工业投资、资本运作、工业招商、商业运营等专业的人才需求明显增加 。
因此关于大大都城投公司而言，专业人才缺少已经成为制约公司业务生长的焦点痛点之一，原有的以工程治理为主的人才步队专业结构已经无法满足种种新兴业务拓展需求，城投公司未来将会更多需要“懂市场、懂经营、懂工业、懂投资”的复合型经营治理人才和专业投资人才 。

年龄结构老化，人才步队活力缺乏，难以适应城投公司市场化转型需求

从人才年龄结构上来看，城投公司也普遍面临着人员年龄结构老化的现象，这一现象也是城投公司生长的特定历史配景、行业特性和体制机制配相助用的结果 。在城投公司生长初期，原有大宗员工通常是从政府机关、事业单位或其他国企成建制调入或进行安顿，引进市场化社会化招聘人才相对较少，同时由于城投公司治理体制的“行政化因素”较为明显，人员体例管控也相对较为严格，员工往往“只进不出”或“难进难出” 。
现如今城投公司的人才步队老龄化、人才断层危害也日益凸显，现有人员年龄结构整体偏大，尤其是焦点治理岗位人员，例如某中部省份地级市城投公司，中层及以上治理人员平均年龄高达48岁，35岁以下部分卖力人仅占5% 。人员年龄结构老化可能会导致员工知识更新速度缓慢、业务决策趋于守旧、对新理念新技术新模式的接受度和实验意愿低、组织立异活力缺乏等一系列倒运影响，也难以适应城投公司转型市场化、多元化、轻资产化的新业务需求 。

内部人员流动性缺乏，“板结化”现象突出，阻碍人才潜能释放和综合能力培养

内部人员流动性缺乏也是诸多城投公司面临的痛点问题之一，具体体现为员工岗位固化严重、内部晋升通道简单、“论资排辈”现象严重、岗位“能上不可下”、跨部分或跨业务岗位轮换机制“形同虚设”……大宗员工在同一岗位事情凌驾10年，思维模式和事情要领固化；中层治理岗位被恒久占据，年轻主干晋升无望，形成“老人不走，新人不上”的尴尬局面；甚至另有部分城投公司的老员工还保存着“体例”或“参照事业单位治理”身份，依然有着“铁饭碗”的预期 。
内部人员流动性缺乏实质上也体现了城投公司原有体制机制与市场化转型需求的深刻矛盾，一个流动性缺乏、没有“鲶鱼效应”的静态组织，往往也会倾向于遵循旧例、规避危害，不但会导致现有人员整体活力下降，立异业务开发拓展动力缺乏，还可能会造成企业文化壁垒，内部相同协作不畅，外部新鲜血液和思想难以有效注入 。

人才引进困难与优秀人才流失问题并存，“引不进、留不住”陷入恶性循环

随着业务庞漂后和市场化水平提升，近几年也有越来越多的城投公司在转型生长历程中加速了人才引进的程序，希望能够快速从市场上招聘一批专业人才、年轻人才，解决公司专业人才缺乏、人员年龄结构老化的生长困境 。可是从大宗城投公司的人才招聘实践来看，人才“引不进、留不住”成为不得不面对的现实问题 。
具体来看，一方面，受限于人为总额管控、古板“大锅饭”式的薪酬体系，城投公司无法为引进人才提供有足够竞争力的市场化薪酬，再加上体制机制、古板国企文化等因素，对顶尖市场化人才的吸引力保存缺乏，导致人才引进困难；另一方面，部分有潜力、有能力的年轻主干或专业人才，在进入到城投公司之后，往往也会因为事情文化不适应、内部协同“水土不平”、考核压力大、晋升生长空间受限等原因爆发心理落差，最终选择离开，导致优秀人才流失 。
综上所述，城投公司的市场化转型之路归根结底是一场深刻的人才步队重塑之战 。目今城投公司普遍保存专业人才缺少、年龄结构老化、内部流动板结、“引进难”与“流失易”并存这四大典范问题，配合组成了制约城投公司业务转型升级的焦点瓶颈，也对城投公司未来人力资源治理体系的重构与升级提出了新的挑战 。
城投公司未来想要实现业务的乐成转型升级，在人力资源治理方面也必须跳出“缝缝补补”的惯性思维，进行系统重构与全面革新，从基础上突破人员身份壁垒、建立市场化的激励与淘汰机制、拓宽多元化的职业生长通道、培育开放容纳的立异文化，才华彻底扭转人才生长困境，将人力资源真正转化为驱动公司业务生长的焦点动能 。


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