做HR的朋友都知道“宁可花时间选择对的人，也不要花时间培养错的人”，换句话说“你可以教会一只猪学会爬树，但不如直接招一只松鼠”。这充辩白明了招聘事情的重要性，但要做好招聘事情，最要害的是要知道的“你要招的人才是什么样的”。大部分企业在招聘时喜欢用《岗位说明书》中的任职资格或《岗位胜任力模型》来撰写招聘通告，但在实际操作中却发明很难招到适合的人才，有时人纵然招聘进来后也发明并不是当初想要的人员。那这是什么原因造成的呢？《岗位说明书》确实是人力资源治理非� ；⌒缘奈募�，其中任职资格关注的是岗位人员的能力与任职条件，而《岗位胜任力模型》关注的则是岗位人员的生长潜力。它们配合的缺点是对招聘候选人的描述不敷生动和具体，也未便于业务部分的理解和掌握。而“人才画像”工具的推出与使用则较好地解决了这些问题，它们之间的具体对好比下：“人才画像”的起源借鉴了互联网“用户画像”的理念。在营销领域，“用户画像”是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列属性数据之上的目标用户模型 ；在人力资本事域，“人才画像”是指基于企颐魅招聘职位的显性描述和隐性潜质所配合组成的用户画像，它是接纳“用户思维”来了解人才的一种理念、要领和手段。人才画像的作用就是把专业人力资源表述要求较多的岗位人员需求，转化成活生生的对人的需求，好比提到“李云龙”式的干部，各人脑海里立刻会想到“雷厉流行、直来直去、敢于碰硬、能打胜仗”这些性格特征描述，一个鲜明的人物形象就会立刻浮现在眼前。例如：一家信息科技公司计划招聘一位安卓APP开发工程师，招聘通告一般会写“需要岗位上的开发工程师具备独立开发安卓设备APP的能力，且需要至少3年以上APP的开发经验和相关专业的本科学历要求。但如果通过人才画像来表述，则会从以下几个角度来进行人物形象刻画：1. 男性，28-35岁，身高中等，大都戴眼镜，发际线略高，微胖体型，运动较少，喜欢穿T恤、牛仔等运动休闲的衣服 ；
2. 多为电子设备发热友，喜欢讨论专业技术的问题，书面表达优于语言表达，不擅外部交际，常出没于专业的论坛、社区、社群等，经� ；甲约旱囊饧图� ；3. 希望能在行业内做出业绩，并获得一定的社会认可和相应的经济收入，事情不喜欢受到太多的约束，要求具有个人发挥与生长的空间。
通过以上刻画可以较为清晰地看到候选人的样子，因此可以通过面试很快地找到并辨认出切合招聘岗位要求的人员。
比较常见的方法是以人才特征数据剖析为焦点，由招聘人员牵头，组织用人部分派合建立一个小组来完成人才画像，并且小组内部最好有这个岗位人员的上级和同岗位的人员。具体的实施办法如下：1. 从表象层进行视察：明确目标岗位候选人员的性别、年龄、身高、体重、体型、衣着妆扮等特征 ；2. 从行为习惯层进行视察：明确目标岗位候选人员有什么喜好、习惯什么样的交流方法、经常泛起的场合（线上和线下）、喜欢接纳什么方法来获取信息、喜欢和什么样的人交流等信息 ；3. 从心理需求层进行剖析：明确目标岗位候选人员对未来个人生长的需求、可能保存的生长痛点与诉求等。凭据以上层面的剖析，进行小组充分讨论，就可以基本清晰地描画出该岗位所需要人才的真实状况。再次强调，“人才画像”差别于岗位描述，它更多地是生活化的，而非专业化的描述，重点在于选择正确的人，而非对其岗位职责技术的专业化描述。
在企业实际操作中，不是招聘任何人都需要进行“人才画像”，企业可以凭据岗位的重要性和岗位人员的几多来确定具体进行“人才画像”的岗位，并逐渐建立企业内部重要岗位的“人才画像”库，其未来的应用也不但限于招聘领域，也可以广泛应用于人才选拔、培养和激励等方面。
