德鲁克认为，事情是人性的延伸，因此最有效的激励往往来自于事情自己，让员工在事情中有成绩感和满足感是比物质越发有效的激励。
美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”也印证了德鲁克的看法。赫茨伯格认为企业中有满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人获得满足和激励的因素，包括成绩、赞赏、事情自己的意义及挑战性、责任感、晋升、生长等。
不满意因素是指容易爆发意见和消极行为的因素，即保健因素，包括公司的政策与治理、监督、人为、同事关系和事情条件等。保健因素都是事情以外的因素，满足这些因素可以消除不满情绪，维持原有事情效率。
国有企业在事情条件、薪酬待遇以及制度治理上普遍具有较好基础，那么如何在事情自己和体制机制上优化设计来更好激活员工事情？如何将薪酬、激励和考核体系买通？如何建立适合企业生长的薪激考体系？敬请收看今晚20:00直播，与汤老师一起讨论国企人力资源治理的第二个焦点话题——薪激考体系。
01 政策解读：薪激考联动 02 薪酬体系：钱花好、人用好 外部薪酬对标 基于外部薪酬对标与内部情况剖析，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最小值，结合职位结构体系，完成薪级薪档表的设计。 薪酬新档表设计 基于外部薪酬对标与内部情况剖析，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最小值，结合职位结构体系，完成薪级薪档表的设计。 薪酬结构设计 针对差别的层级人员，选择差别的薪酬模式，设计相应的薪酬结构，固浮比等。 员工定级定档 将现有员工对应放入薪级薪档表中，并进行薪酬总额测算，经过几轮调解确定员工定档计划。 薪酬治理制度体例 将计划细则与薪酬治理划定等落于纸面，反应在薪酬制度当中，形成标准化文件。在薪酬治理制度中，关于员工定薪、调薪等问题需给出明确的处理规则。 03 考核激励体系：牵引与约束 具体计划设计凭据顺序包括确定激励目标、确定激励工具、确定激励思路和确定盘算要领。关于国有企业来说，需要考虑国企性质与业务特点，关于商业类、科技型、公益类的企业或业务进行分类治理，探索多元化激励模式。
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