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可从干部治理切入，从预防糜烂开始，落实银行反腐。

一、建立明确的用人标准，多角度评价干部

纵观糜烂案件，失事银行的用人标准要么是“用人唯亲”，要么是“用人唯能”，或者与领导关系不错、沾亲带故，或者是业绩尖兵，一白遮百丑。

干部的使用应建立明确的任职资格标准与能力标准才华有效防备用人的片面化、短期化。

任职资格标准可以从绩效、事情经历、专业经历等方面设定标准，作为晋升的基本条件。

能力标准可以结合生长战略、企业文化、岗位层级和所在业务板块特点建立“领导力素质模型”，明确领导力各项内容的具体标准和正面、负面体现。

二、建立科学的“评价中心”，多形式测评干部

古板的干部考察仍然接纳组织谈话、民主测评的方法，实际操作中容易造成走过场、走形式，且评估结果多为定性内容，容易模棱两可。

海内外优秀的企业都已经建立“人才评价中心“，开发、运用种种线上、线下测评工具对干部进行全方位评鉴，好比经常使用的”360评估工具“就可以凭据干部能力标准快速从其上级、同级和下级进行意见搜集，快速形成定量的评估结论，并能对其中的异常数据进行提示，为进一步考察干部提供线索与依据。

三、形玉成周期的干部治理，动态治理无死角

古板企业对干部治理往往只有年度绩效考核和述职治理，经常忽视程治理，这样会导致干部履职历程缺少监督、追求短期效应。

完整的干部治理制度应笼罩后备、晋升、试用、履职、调解各个阶段。干部使用前原则上应进入干部后备人才库，进行至少两到三年的后备人才连续考察与评估
；干部晋升应运用人才评估工具进行多维度评估后才华上岗
；干部在晋升试用期内应接受导师领导并通过考察才华正式履职
；干部在爆发调动、晋升、离职时应进行离任审计和职务交接以防备职务危害。

四、建立全方位危害防备制度，实现危害预警

对要害岗位的干部在履职时应要求其签订“廉政允许协议“，允许在所任职银行无关联利益人员，并按期果真其个人及家庭财务状况，防备种种玄色、灰色收入。

同时通过建立内控体系实时识别高危害岗位及危害点，配套建立所在岗位人员的按期或未必期轮岗、述职、突击检查制度，制止危害岗位人员内部勾通形成利益团伙，最终造成塌方法糜烂。

五、针对高管人员应通过监督机构形成权利制约，将“权力关进制度的笼子”

银行糜烂高管经常把自己凌驾于制度之上，各项决策一言堂，最终造成糜烂大案。

为避免这种情况爆发应真正发挥党委会、监事会和纪委、审计机构的监督作用，实行事前集体决策，事中监督跟踪、事后审计视察的全历程治理。同时上级机构应按期或未必期进行督查巡视，并结合群众举报实时发明糜烂行为。

由于银行大大都是国企，关于干部的治理方法较为陈腐，更多依赖于经验、依赖于人的判断，并且往往唯上不唯下。所以我在这里说要建立制度、利用工具，焦点是强调银行治理的法治而非人治。人都有七情六欲，容易犯过失，伟大的企业都在构建法治体系，挣脱个人因素。事后的反腐行动无论怎样都仅仅是技术性的，只有从制度入手才华根除。