2016年，党的十八大印发《国家立异驱动生长战略纲要》。2020年，国务院启动实施“科改示范行动”，培育一批国有科技型企业革新样板和立异尖兵，累计实现科技结果转化收入6327.5亿元。2022年，党的二十大提出“科技兴国、人才强国、立异驱动战略”。同时，我国在《全球立异指数报告》中的排名也由2012年的第34位上升到2022年的第11位，连续10年稳步提升。人社部为贯彻落实党中央、国务院关于增强科技立异、完善科技人才激励机制的决策安排，公布了《国有企业科技人才薪酬分派指引》(以下简称《指引》)。可以看出，我国实施“科技兴国、人才强国、立异驱动战略”的信心和决心，从战略到结构，一步一个脚印，稳扎稳打。《指引》中明确了科技人才的界说、规模、原则、付薪理念等，内容包括薪酬体系、绩效治理、职级评价等，从全面激励理论来看，除了精神激励外，其他规模都已包括，实操性强，且很是切合当下国企科技人才激励现状，有利于推动科技立异。
那么，《指引》中都有哪些要害要点值得国企关注？结合多年的国企科技人才激励政策研究及咨询项目实践，笔者将对《指引》政策中的要害要点进行一一解读，以便各家企业更好地落地设计科技人才激励相关制度体系。
科技人才界说从“具有专门的知识和技术、从事科学或技术事情、有较高的创立力、对社会做出较大的孝敬”酿成“具备较强的科学思维和立异能力，掌握某个领域专业知识、技术，从事科研、生产等事情的人员。”
解读 ：在科技人才任职资格上增加“科学思维和立异能力”，在二十大报告中，“立异”泛起多达几十次，是最热的高频词之一。
科技人才规模扩大为“主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技效劳、科技治理、技术操作等科技运动的人员”。 解读 ：将科技效劳、科技治理、技术操作人员都纳入到科技人才的激励的规模，为国企中恒久激励里的科技结果转化、项目分红、逾额利润分享等激励机制埋下伏笔。
我们都知道科技人才的价值来源于创立，创立多来源于差别类别的人加入项目生命周期的差别阶段，配合让项目实现价值增值。因此，无论是科技结果转化，照旧项目分红激励机制，都与项目相关，且项目全生命周期都需要从事科学研究、技术开发、科技效劳、科技治理、技术操作的人配合努力，这条线上少了谁都无法实现价值创立。
“坚持效劳国家立异驱动生长战略。重点加大对担负前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度。” 解读 ：响应《国家立异驱动生长战略纲要》三步走中：“到2030年跻身立异型国家前列，强化原始立异，增强源头供应”。无可厚非，原始立异是国企应当担负的社会责任之一。然而，众所周知，原始立异周期长，投入巨大，有可能会导致投入的研发用度“有去无回”，而“有去无回”的危害在国企体制机制下是否能够蒙受？不可蒙受的话，如何突破？这一系列问题又交回到国企自己。建议国企原始立异，首先完善容错机制，不要让容错机制成为科技立异的阻力。
“坚持市场化薪酬分派革新偏向。充分发挥市场在薪酬分派中的决定性作用，科学评价科技人才孝敬，按孝敬决定科技人才酬金。” 解读 ：市场化薪酬革新是国企三项制度革新内容之一，市场化在科技人才激励中主要体现在薪酬水平进行外部视察，凭据企业情况确定薪酬水平战略，提高薪酬对内对外吸引力。而科技结果进入市场，究竟价几何？也是市场说了算。对科技人才科学评价是众多国企颇为头痛的一件事，尤其是对原始立异研究的科技人才的评价。原始立异项目有课题研究偏向和目标，但研究后最终能够爆发多大的社会孝敬、实现多大的经济效益，照旧个未知数，且原始立异研究结果和谁比？国企为了评价出一项原始立异的结果，是否要请业内权威的专家，是否要进行全球性，或者全国业内对标？有许多细节需要考虑，非�？佳楣罅斓颊吆椭葱腥嗽钡木鲂�。如果不可科学评价，就谈不上科学分派。因此，建议国企凭据项目类别完善科技人才评价机制，让科技人才的支付“明码标价”。
