自某国企高管与异性牵手逛街事件曝光后 ，各央企都纷纷启动了对干部的种种考察 ，但此事件的爆发也让我们不得不思考一个问题：在党对干部的治理如此之严格确当下 ，干部为什么还能“出错”？凭据笔者多年为国企提供咨询效劳的经验来看 ，国企对干部的评价都是以年度考评为基础 ，任期考评为重点 ，未必期考评为增补 ，即业绩、党建事情、民主测评三把尺子一起量 ，但缺乏对干部的日常评估机制 ，导致对干部综合剖析研判时依据不充分。
首先我们需要了解一下干部“岗位画像”和“干部画像”的因果关系。
干部“选”的环节往往都是凭据“岗位画像”来选择 ，“岗位画像”是什么？岗位画像是对干部所在的岗位的“软性+硬性”的选拔任用的标准 ，这些标准为人岗匹配提供科学依据。在对干部“用”的环节我们需要对干部进行周期性的综合剖析研判 ，研判结果也可以称之谓“干部画像”。“干部画像”是将对干部基础信息、考评信息 ，履职能力、品德品行、日常履职行为和群众口碑等各方面信息收集整理 ，通过研判剖析后形成对干部“有血有肉、棱角明白”的写照。例如我们常说大胆使用“李云龙式”的干部 ，这个“李云龙”就是一个典范的画像。各人一提到他 ，眼前立刻会泛起一个尽管不是“完人” ，可是对党忠诚、敢于碰硬 ，要害时候冲得上、碰到硬仗打得赢的干部形象。为了让各人对“岗位画像”和“干部画像”认识更清晰 ，笔者将二者关系进行结构性梳理：
干部日常评估为何评？谁治理？谁加入？评什么？评估频次？
我们可以接纳4W1H工具来回覆这一系列问题。
凭据差别条线干部岗位事情特点、评估目的等因素 ，设计评估周期。结合党的要求 ，企业现状 ，对日常评估目的、工具、规模和评估内容等进行科学结构。日常评估依据谁经常接触谁加入 ，谁了解谁加入的原则 ，确定评估关系。干部日常评估治理的主体组织、日常评估治理的实施细则、流程等。日常评估结果如何运用 ，如何与企业领导班子、个人的综合评议研判挂钩。
最后 ，我们再回到篇首说的在党对干部的治理如此之严格确当下 ，干部为什么还能“出错”？如果能够建立完善的干部日常评估机制 ，让干部时时在“聚光灯”下事情、生活 ，从干部的微博、微信、身边人等视察、了解干部 ，这位干部哪里还能有“出错”的时机？
