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最近一则关于胖东来的新闻登上热搜，胖东来首创人于东来体现：胖东来今年又开始推行岗位级别认证，基础员工即即是保洁员，专业能力只要抵达一定级别了，也可以拿到年薪30万甚至50万。从这里可以看到，胖东来的员工职业生长双通道具备很是良好的落地性。我们认为，要想让员工职业通道尤其是技术序列通道真正有效落地，需要做到以下三个方面：

治理和技术双通道自己就为全员开辟了一条非治理途径的晋升通道，让员工能力晋升与薪资挂钩，不必非挤治理路径也可以实现薪资提升。所以，要确保技术序列最高级别的薪资待遇与治理序列处于同一水平线；也要确保职业品级的合理性，既要考虑两级之间差别合理性，员工努力即可晋升，也要考虑品级的数量，有足够的合理品级让员工晋升；还要确保品级之间是真实的有能力差别，会带来事情结果的差别，不是为了分级而分级。

技术品级的评价可以结合国家相关职业资格鉴定及企业自身岗位事情需求综合进行，治理品级的评价要客观考虑胜任力及未来治理岗位生长的潜力要求，同时也要结合员工绩效情况，确保员工晋升流程是客观公正公正的，让员工从一次次晋升中真切的感受到能力提升一定会带来职级提升，从而引发员工自主学习提升的意愿。同时，品级评价要按期举行，如一年或最短半年进行一次品级能力评价，形成周期性评价的预期，员工能力提升也会由此进入能力提升的正向循环中。

重建设、重评价、轻培养是众多职业生长通道落地性欠好的主要原因，要进行员工能力提升统筹计划，将企业组织培养与员工自我能力提升有机结合起来，形成与职业生长通道相匹配的员工学习地图，然后付诸执行，一方面给予员工个人无法直接获取的资源支持，另一方面也能充分发挥员工主观能动性，这样既能以组织生长为目标进行统一能力培养也能兼顾员工个人能力特点进行个性化培养，有效确保培养效果。