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2020年是十四五计划结构之年，人力资源计划是其中重要的组成部分，关系到总体战略安排能否有效落地。我们在给企业开展人力资源计划咨询效劳时，对目今的人力资源计划的要领体系进行了研究总结，剖析下来共分为三种模式。

模式一：基于供需平衡的经典计划模式。这种模式的主要特征是偏重于对人员需求和供应的数量剖析。

其主要内容包括：对企业人力资源的需求和供应进行定量化预测以及研究实现人力资源需求和供应平衡的治理步伐。 

其要害要点是如何准确地进行需求和供应的预测，如何寻求需求与供应的平衡，相关治理步伐主要着眼于企业人力资源过剩应接纳什么战略，人力资源缺少又应接纳什么战略。

模式二：基于焦点能力培育的计划模式。这种模式的主要特征是偏重于对焦点人才的数量和能力素质的剖析。

其主要内容包括：识别和确认与企业焦点能力直接相关的焦点人力资源/焦点人才，剖析焦点人才的能力素质和数量要求以及研究焦点人才获取、培养和使用等治理步伐。

其要害要点是强调企业焦点能力与人力资源能力的一体关系，进行焦点人才的识别、界说与分类。

模式三：基于现状和理想状态的趋近模式。这种模式的主要特征是明确人力资源的理想状态，剖析现实状态与理想状态的差别，设定具体办法和要领。

其主要内容包括：明确人力资源的理想状态，剖析人力资源的现实状态及其与理想状态的差别，设定现实状态向理想状态过渡的办法和要领。

其要害要点是从企颐魅战略出发，强调与企颐魅战略的联系，基于对人力资源的系统审视，是人力资源系统的战略计划。

第一种模式属于狭义人力资源计划的领域，更多关注的是对人力资源需求、供应做出预测，以追求人力资源的平衡为基础目的，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配，是基于数量化的预测。

第三种模式属于广义人力资源计划的领域，更多关注的是指凭据组织的生长战略、组织目标及内外部情况的变革，预测未来的组织任务和情况对组织的要求，它强调人力资源计划的战略支撑作用，不但包括人力资源数量、质量与结构的匹配，也包括实现人力资源战略目标的战略与相应职能的系统安排。

第二种模式介于以上两种模式之间，更多关注人的能力生长和生长，将人才看着是资本进行投资、开发、价值提升，而不但仅看着是资源。

基于企业所处生长阶段以及人力资源治理水平，企业可以选择适合于自己的人力资源计划模式。但从趋势上看，越来越多的企业倾向于选择第三种模式，将人力资源计划置于公司总体战略中的更重要的位置，用广义人力资源计划来指导公司生长对人力资源治理事情，确保公司总体战略目标的实现。