球盟会

企业文化巨匠沙因说，“文化对一个团体而言，其意义就如同人格或性格之于个体。”简单说，企业文化就是企业的个性。

正如人格和性格指导并约束着我们的行为一样，文化同样也通过团体的共有规范，指导和约束这一个团体成员的行为。

每个人的性格形成取决于人生经历的学习和累积，组织的文化也是在成员加入和创立新团体的历程中逐渐形成、构建和演进，即是由组织成员共享的经历而形成的关于“作甚正确”的配合认知。

在此我们强调三个重点：

第一个重点：共享的经历。也就是说一起扛过枪打过仗、经历过战火的洗礼，才会形成配合认知。没有共享的经历，不知道来龙去脉，就很难理解一些文化现象，这也是为什么新加入的员工往往会感应自己与企业格格不入的原因。

第二个重点：作甚正确。就是一起打过仗还不算，必须得是打胜仗。只有这样，成员们才会确信“这样做是对的”，才会再次遵循这个看法或方法来做事情，重复的乐成会让成员们确认找到了“正确”的思考、感受和行为方法，也就是嗣魅这些思考、感受和行为看法被一致确信为能够为组织创立价值。

第三个重点：配合认知。通过不绝的强化，团队成员越来越少地感受到这些思考逻辑、看法的保存，而视其为禁止质疑的共识。这些共识被视为是“理所虽然”，今后酿成了团体自己的一部分。并且会潜移默化地影响新进入者应该以什么样的方法思考、感受和体现。

企业文化最有意思的地方在于：

关于一个人而言，如果你了解了他的个性，你就会对他的行为有更深刻的理解，知道他为什么这样做而不那样做，甚至可以对他的行为作较为准确的预判。

关于组织而言也是如此，你就会理解为什么这些个部分欠好好干活而热衷于争斗，为什么这个企业不拿领导当干部，甚至清楚地知道如果我们要推进一场厘革，应该从哪里发力，会碰到的阻碍是什么。

关于新成员而言，其主要运动之一就是识别团体中运行的规范和共性认知，自己应该如何思考、感受和体现从而更快地融入到团体中去。如果无法做到，就会爆发担心和焦虑，感应被排斥。

关于领导者而言，如果他们对身处的文化不敏感，就会被这些规范和认知所挟持；反过来，理解和运用文化的能力，甚至能够摧毁某种被认为不再起作用的文化，建立更具适应性的文化，被视为领导力的最高体现。

因此，当我们准确理解了企业文化，就能够以相对容易的方法（例如创立共享经历的情境）来影响成员的行为体现，提倡厘革，连续演进更具适应性的企业文化，这可谓治理的有效杠杆。