球盟会

3月31日
，国务院国有企业革新领导小组办公室以视频集会方法召开国有企业经理层成员任期制和契约化治理专题推进会
，强调2021年是推动国企革新三年行动的攻坚之年、要害之年
，各中央企业和地方国资委要明确事情职责和目标任务
，包管今年底完成各级子企业推行任期制和契约化治理事情的户数占比凌驾70%的任务目标。这意味着国企推进任期制和契约制革新彻底进入快车道。

国企革新不是目标而是手段
，基础目的是要在包管国有资产保值增值的基础上
，发挥国有资本在中国经济生长中的建设性作用。

一是要深化国有资本优化结构
，增强顶层设计
，进一步推动国有企颐魅战略性兼并重组和专业化整合
，支持中央企业与地方国有企业、国有企业与民营企业及外资企业之间按市场化原则有序重组整合。

二是要提高国有资产证券化水平
，大力推动国有企业改制上市或将优质资产和优质资本注入上市平台
，提高国有资本配置效率
，优化资本结构。

三是是推动国有资本向重要行业和要害领域集中
，引导国有资本在5G、工业互联网、人工智能、数据中心等新基建领域以及其他国家战略性新兴工业领域前瞻性结构
，担负技术攻坚克难任务
，培育一批专业领军企业。

要实现以上目的
，国有企业在做好顶层设计
，提升治理效能的同时
，客观上爆发了关于专业化高素质人才步队的紧迫需求。

（一）对接企颐魅战略
，实施人才计划

企业在进行绩效薪酬体系的革新优化前
，首先需要进行系统的人才计划
，体现对企颐魅战略生长重心的牵引作用
，助力企业焦点战略的开展和整体战略落地。企业凭据差别时期的战略和目标
，前瞻做好人才计划
，确定合理的人才结构
，以确保人才计划适度走在生长前面。着重剖析人才供应
，包括两部分
，一是内部拥有量预测
，凭据现有人力资源及其未来变换情况
，预测出计划各时间点上的人员拥有量。二是外部人力资源供应量预测
，主要是凭据人才稀缺性对劳动力市场供应能力进行预测。通过内外部供应预测
，综合确定在计划各时间点上的种种人才的可供量。

（二）建立讲实际、重特点、分主次的绩效考核体系

“讲实际”是一方面指在宏观层面上凭据国企类型确定绩效考核基调。处于充分竞争领域的商业一类企业同处于四梁八柱关系国家宁静领域的商业二类企业和包管民生提供公共效劳的公益类企业因为所处领域和担卖力任的差别
，绩效考核的偏重理当是有区别的。另一方面在微观层面上
，单体企业内部各职能部分本钱中心、利润中心的角色差别
，集团型企业下各子公司担负的任务差别
，都应在设计绩效考核体系时充分考虑。要突出绩效考核指标的可控性
，在设计绩效考核指标时需遵循可控性原则
，关于可控因素指标进行考核
，关于不可控因素指标不考核。

“重特点”主要针对多元型集团企业。绩效治理体系是实现战略落地的工具
，多元型集团企业的绩效考核指标体系的设计历程中要能结合各行业特点和集团对各行业板块的生长计划
，确定各行业的要害绩效驱动因素和设计具有行业差别性绩效考核指标
，最终构建一个以战略为导向
，自上而下条理明白的、充分体现行业特征的绩效考核指标体系。

“分主次”旨在增强绩效考核的导向作用。工具为人所用
，岂论基于何种治理工具和逻辑设计而出的绩效考核体系都必须充分体现战略导向性。在同一绩效考核内部各个指标间设置差别权重
，分清主次。灵活运用绩效考核引导组织、部分、和各岗位员工在事情中抓主要矛盾
，兼顾次要矛盾。既包管企业告竣目标
，战略落地
，又制止绩效考核流于形式
，功效丧失。

（三）革新激励重要一环的薪酬体系优化

作为激励手段中最直接的一环
，薪酬体系的优化应坚持与绩效考核紧密挂钩
，目的是建立和完善市场化的薪酬分派机制。薪酬体系优化首先在剖析企业类型、实际现状和未来计划后选择适合的薪酬体系战略
，具体包括薪酬水平战略和薪酬结构战略。在给定的薪酬结构战略下
，确定具体薪酬体系优化薪酬结构。薪酬体系的一般组成是基本薪酬、绩效薪酬及中恒久激励。

其中中恒久激励的方法许多
，主要包括任期激励、岗位分红、项目跟投和员工持股等。中恒久激励的方法选择要结合企业特点
，用好用足相关政策
，凭据企业的实际情况谨慎选择。以员工持股为例
，不是任何企业都适合直接实施员工持股。企业在设计中恒久激励时
，可以先从设计难度较低的岗位分红和项目跟投入手。

薪酬水平方面
，人为总额管控作为国企薪酬体系优化历程中一个不可回避的环节
，在相关政策已经提出要建立企业经济效益和劳动生产率双挂钩的这样一个人为总额增长机制的配景下
，应该看到人为总额的纲性机制部分被突破
，已经不再是一个强力控制点。国有企业为了自身生长在推行契约经理人制度
，契约经理人强调契约精神
，有指标
，有考核
，有奖惩
，实现国有企业治理层能上能下
，能进能出。薪酬水平方面
，契约经理人同职业经理人稍有差别
，职业经理人的薪酬水平是完全市场化的
，而契约经理人更偏重于考虑到企业实际
，在确定的薪酬战略下
，同市场有机接轨。