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“同工同酬”是企业公正、合理看待每一位劳动者的体现。但如果片面地认为“同工同酬”就是员工岗位相同
，薪酬发放金额就必须相同
，那就会容易形成新的“大锅饭”
，也违背了“多劳多得”的付薪理念。那该如何正取理解“同工同酬”呢？

首先
，需要理解“同酬”指的是什么。它不是指具体的薪酬金额
，而是指相同的劳动酬金分派步伐与相同的酬金标准或区间
，制止用工歧视。

其次
，需要注意劳动酬金和企业福利是两个看法
，劳动酬金主要指以钱币形式发放的人为、奖金、津贴、加班费等
，不包括包管与其他的物质上的福利。但这绝不是说用人单位就不需要给被劳务派遣人员支付福利和缴纳社保
，而是指正式工和劳务派遣工在福利待遇标准上
，企业是可以自己制定具体标准的。

最后
，必须认识到“同工同酬”是有前提条件的。需要同时具备“相同岗位名称”、“相同事情任务”、“相同岗位技术”、“相同业绩产出”四个前提条件
，只有这样的“四同”劳动者
，才可以获得相同的劳动酬金金额。如果这四方面保存差别
，那薪酬发放金额自然可以有所差别。企业应建立宽带薪酬体系
，凭据岗位价值品级确定薪级
，凭据员工技术差别、人岗匹配度确定薪档
，再凭据最终绩效确定奖金。

结合之前我们创作的“薪酬摩天轮”定薪理论（岗位、能力、绩效、市场、职级、预算六要素）
，关于员工来说
，想要提高薪酬并非必须通过“同工同酬”的方法
，其实途径有许多
，好比提升岗位技术、提高绩效产出、晋升更高职级、增加事情任务、担当岗位价值更高的岗位等等。企业也只有真正建立富有激励作用的薪酬体系
，公正的、充分的体现岗位之间、任职者之间的差别
，把定薪要素作为“指挥棒”
，积极引导员工建立合理的薪酬预期
，让“加薪”成为组织与员工“共赢共创”的结果。