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目前，大部分国企干部任期制与契约化治理工具主要是经营班子治理人员，在上级文件没有明确要求的情况下，企业内的党政类或职能治理类干部基本上就不纳入这个规模。显然这样的笼罩规模是不彻底的，那些没有纳入聘期制与契约化治理的干部某种意义上就有了“包管”，关于整个干部群体而言也有失公允。企业内的职能治理类干部同样需要建立“能上能下”的机制，建立科学的考核与评价机制。

如何对干部进行科学有效的考核，也是落实任期制与契约化治理的要害所在。现在依然有不少国企关于干部的考核照旧属于定性考核，最终的考核结果也是“你好、我好、各人好”，大部分干部考核结果都是在优秀、良好以上，基本上不会泛起考核缺乏格的干部。

考核机制的不完善，也会直接影响干部退出的执行效果。如果不可通过绩效考核筛选识别有缺乏格的干部，那么干部退出就更是无从着手了。甚至有的企业并没有将绩效考核结果与干部退出直接挂钩，有的干部纵然考核结果体现不佳，依然还在继续使用，只有干部涉及重大问责追究或违纪违法的时候，才会真正让干部退出。

这里的“全面笼罩”包括两个层面：一是干部类型的全面笼罩，即岂论是业务类的干部，照旧职能类的干部，全部纳入干部任期制与契约化治理的规模，明确聘任期限、统一实施契约化治理、建立系统的薪酬绩效治理及退出机制；二是企业各层级干部的全面笼罩，即岂论是企业总部的治理干部，照旧各分子公司的治理干部，也需要逐步推行任期制与契约化治理，从上到下贯彻买通，从而实现干部治理的体系化、规范化、标准化。

契约化治理明确要求干部签订经营业绩责任书，作为干部考核评价的重要参考依据，因此，干部的经营业绩责任书都设置哪些考核指标，完成标准和评价标准又是什么，这项事情做得实不实也将直接影响任期制与契约化的实施效果。为了制止干部考核的“大锅饭”现象，建议企业在设置干部考核指标的接纳“共性+个性”的思路，例如一个企业的经营治理班子，既需要配合担负企颐魅整体的组织绩效指标，也需要结合每个班子成员的岗位定位，设置个性化的考核指标。

示例：某企业干部年度绩效考核指标内容

干部退出机制的健全包括两个方面：一方面需要刚性执行考核结果，凭据上级政策文件要求，在干部任期制与契约化制度中明确干部退出规则，例如某企业要求对“年度业绩考核结果低于70分，或主要指标完成率低于70%的；连续两年业绩考核低于80分，或任期业绩考核低于80分的”干部实时解聘或免职。