2022年注定是不平凡的一年，国际形势的变革、海内经济生长的起伏、疫情政策的调解等因素给企业经营治理带来了诸多的不确定性，00后新生代员工进入职场、灵活办公模式成为常态、大批企业进行降本增效，也给企业内部的人力资源治理带来了新的变革和挑战。
面向崭新的2023年，人力资源治理领域还会有哪些新变革、新趋势值得关注？结合人力资源治理相关专业研究，以及近期效劳过的多家客户企业的人力资源治理实践，我们概括总结出2023年人力资源治理八大生长趋势，供企业人力资源部分参考借鉴。第一批00后进入职场，人力资源治理工具爆发新变革，向“以人为本”柔性化治理转变
2022年全国毕业生数量凌驾1000万人，第一批大学结业的00后正式迈入职场，企业人力资源治理工具也迎来了新变革。网络上流传着种种“00后整顿职场”的现象，如何治理00后新生代员工也成为人力资源治理的热点话题。
00后员工是陪同着中国社会经济和科技飞速生长生长起来的新一代群体，他们的职业理念、思维方法、行动模式与70后、80后、90后员工都会有所差别。相关调研报告发明，相较于其他年龄层的员工，00后员工在求职时除了看重薪资之外，也非�？粗厥虑槟谌荨⑹虑槠铡⒀笆被�。在面对职场PUA、甩锅、内卷等现象时，00后员工也越发敢于直接发声或明确拒绝。同时，00后也具有学习能力强、脑洞大、有诙谐感等优点，能够为公司带来新的活力与文化。
未来面对更多新入职场的00后新生代员工，人力资源治理需要更新治理理念，从以“规章制度”为中心的刚性治理向“以人为本”的柔性化治理方法转变，主动了解00后的心理需求和行为纪律，调解治理方法，从而更好地引发00后员工的潜力。
疫情对员工的心理状态造成了差别水平的攻击，进入后疫情时代，人力资源部分需要更多关注员工心理健康2020年疫情爆发以来，外部情况的不确定性增加，员工的事情方法、生活方法也遭受了巨大挑战和变革。疫情之下，员工的心理和事情状态也受到了一定水平的影响，一项全球视察数据显示，42%的员工心理健康状况有所下降，40%的员工感受到事情压力大，并对其事情效率、健康和家庭稳定爆发了负面影响�Ａ碛幸恍┰惫ざ允虑楹腿松钟邢�，泛起职业倦怠，泛起“躺平”现象，这些因素无疑会对企业组织绩效、经营业绩的告竣造成倒运影响。毫无疑问，疫情关于所有职场人的心理状态都带来了差别水平的攻击，也改变了不少员工关于事情和生活的看法，更多人开始思考自己想要追求的职业究竟是什么、究竟想要过什么样的生活。一项视察显示，50%的员工认为幸福感比金钱越发重要，他们会为了快乐、幸福感以及事情与生活的平衡而牺牲金钱……换言之，现在有越来越多的人会认为健康、宁静、幸福比金钱越发重要。
面对这种普遍的心理变革，进入后疫情时代，企业人力资源部分也需要密切关注员工的心理健康，金钱也不会成为员工留在企业的最主要驱动因素，为了能够更好地吸引人才、留住人才，人力资源部分未来需要关注优化员工体验，接纳有效要领来提高员工幸福感，注重员工健康、心理压力等话题，一方面是体现企业的人文眷注、让员工感受到有归属感、有幸福感，另一方面也能够资助让员工能够坚持在更好的事情状态，从而包管组织绩效、企业业绩的告竣。
降本增效成为热点话题，大宗企业开展人员优化、选择灵活用工模式
受疫情、经济等多重因素影响，大宗市场化企业主动或被动实行“降本增效”。例如2022年，大批互联网企业宣布裁人消息，包括百度、阿里巴巴、腾讯等多家头部企业，引发一波“互联网裁人潮”。
不但仅是市场化企业，国企在近些年同样也在推进“降本增效”。陪同着国企革新的进一步深化，国企“瘦身健体”事情的开展，大宗央企国企精简机构、压缩人员体例。国资委官网2021年1月宣布的相关数据显示，中央企业集团总部部分数量平均压缩凌驾17%，人员体例平均减少20%。为了节省降低企业人工本钱，控制人员体例，企业用工模式也爆发了明显变革，古板的简单、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始实验短期用工、人力资源外包等方法。另外，也有一些大型国企选择创立内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变换、体例控制、政策规则、危害规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。
总体来看，2023年国家将会投入更多资源来增进经济生长，可是受到多年的疫情影响，企业恢复依然需要一段时间，因此“降本增效”会成为大部分企业的一定选择，人力资源治理部分需要提前做好相关预案，通过科学手段完成优化。“降本增效”也将导致企业泛起短期用人缺口的可能性变大，因此2023年灵活用工的趋势也将延续，企业可以凭据自身业务生长需要来选择合适的灵活用工方法，从而有效降低企业人工本钱。
内部人才培养事情受到越来越多企业的重视，着力挖掘内部人才潜力
二十大报告提出“深入实施人才强国战略。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族久远生长大计”，再次重点强调了“人才强国”战略，明确了人才关于国家民族生长的重要性，关于企业而言亦是如此。近年来，人才培养也受到越来越多企业的重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才也成为多家企业人力资源部分的重点事情之一。相关视察显示，组织内部流动性提升将成为2023年人才招聘趋势之一。
内部培养人才也是企业“降本增效”的最佳方法之一。外部直接引进“空降兵”虽然见效迅速、上岗快，可是相对而言本钱会较高，也保存着无法融入企业、对企业忠诚度较低等危害。而企业内部培养人才往往本钱更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系越发稳固。
华为、腾讯、中粮、万科等各大行业的头部企业，一般都会有一套完善的内部人才培养体系，尤其是在治理步队上，通常都有相应的后备人才培养计划或及继任者计划，通过企业内部源源不绝地培养人才、输送人才，包管企业人才步队的稳定性，从而也能更好地支撑企颐魅战略目标的实现。
人力资源角色定位被更多关注和讨论，人力资源部分未来需要思考部分的真正价值所在，致力于成为战略性的HR部分
1996年，托马斯·斯图尔特在著名杂志《财产》上撰文“炸掉人力资源部”，称人力资源部为权要机构，毫无客户导向的效劳意识；2002年，基思·哈蒙兹在《快公司》杂志上撰文“我们为什么恨HR”，列举了HR的四宗罪；2014年，拉里·查兰在《哈佛商业评论》发声“是时候拆掉人力资源部了”……西方关于人力资源的角色定位保存种种各样的争议，但究其实质照旧在讨论人力资源部分的价值所在。
近年来，我们也注意到多家海内头部企颐魅正在实验重新定位人力资源的角色，例如2018年华为拆分人力资源部，建立“总干部部”；万科2019年注册建立祥盈企服，其前身是万科集团财务共享中心和人事共享中心，对外提供高端招聘、RPO、人事外包等效劳；碧桂园在2022年8月宣布建立培训咨询公司——慧捷咨询，HR及培训的相关职能部分，从本钱部分酿成盈利部分，对自己的生存生长卖力。
从以上现象中，我们其实可以发明一个明显的趋势，即企业越来越关注人力资源治理部分所能够发挥的价值，未来行政事务性的HR或将会逐渐被替代或淘汰，企业内部的人力资源治理部分需要去做更多有价值的事情，主动融入企业的战略，积极推动组织厘革，成为战略性的HR。
面对市场竞争和工业转型升级的双重压力，人力资源治理将从粗放式治理走向精细化治理
目前我国许多古板行业的企业，人力资源治理照旧处于一种较为粗放式的治理状态，例如缺乏清晰的人才计划、人才结构不对理、人才步队老龄化、高技术人才培训滞后……这些问题都可能导致企业的运营本钱增加，甚至是逐渐失去市场竞争力。
未来企业的竞争一定是人才的竞争，面对市场竞争和工业转型升级的双重压力，企业的人力资源治理也必将从粗放式治理走向精细化治理，人力资源部分需要有前瞻性的视野和思维，能够提前为企业进行人才计划和储备，能够精准剖析现有人才步队结构与素质，从而控制企业的人力资源治理本钱，增进人效抵达最优水平。为了实现上述目标，人力资源部分的职能分工需要朝着更为精细化、专业化的偏向转变，例如从已往“选用育考留退”职能条线转型为“需求侧、设计侧、操作侧”的HR三支柱模式。相关于古板的人力资源治理模式，HR三支柱模式能够更好地发挥人力资源的专业职能，越发紧密地与企业业务相结合，提升人力资源的治理效率。
HR三支柱模式示例
人力资源数字化趋势势不可挡，越来越多企业应用数字化技术进行人才决策、人才剖析
提升人力资源的精细化治理水平，在人力资源治理中引入数字化技术也是不可或缺的。数字化技术能够资助HR更全面详细的了解企业的人才相关数据，资助进行人才决策、人才剖析。相关调研数据显示，凌驾50%的企业已经启动HR数字化转型事情，数字技术在人力资源治理上泛起出应用规模不绝扩大、应用力度不绝增强的态势，人力资源数字化势在必行。
目前市场也已经推出种种类型的人力资源数字化效劳产品，已有部分企业先行先试，例如利用大数据进行人员剖析盘点，利用VR技术进行人员陶醉式培训、举办“元宇宙”招聘会等。面向“元宇宙”时代，人力资源数字化市场规模预计将连续增长，凭据《2022年中国人力资源数字化研究报告》的数据统计，中国人力资源数字化市场规模在2024年预估将接近400亿元。以OKR为代表的能够引发员工自驱力的人力资源治理工具受到更多企业关注和青睐，员工治理从“被动治理”走向“自我治理”
人力资源数字化技术一直在随着技术的生长更新迭代，给人无限的想象空间，而人力资源治理工具相对而言更新速度就稍显缓慢，一项新工具泛起之后，也需要较长的时间来被重复实践和验证。
以绩效治理工具为例，OKR在近些年成为许多企业追捧的“热点”，许多企业都希望在内部落地使用OKR工具进行员工绩效治理。OKR作为一种较晚泛起的绩效治理工具，在互联网行业中应用较为广泛，谷歌、字节跳动等企业均借力OKR工具实现了业务快速生长。与古板的KPI绩效治理工具差别的是，OKR提倡让员工自主制定事情目标，越发关注引发员工的内驱力，勉励员工进行自主立异。我们认为，以OKR为代表的治理工具成为热点潮流，也体现了人力资源治理工具的选择正在从“被动治理”走向“自我治理”。这个趋势与人力资源治理工具的新变革也有关联，目前职场上90后、00后员工的人数越来越多，相比于70、80后的员工，这些新生代员工越发注重自我感受，更具有立异精神，不喜欢被束缚和控制，因此与古板的KPI强制下达牢固的考核目标相比，OKR这种治理工具更具有灵活性，越发切合90后、00后员工的内心需求。
