人性化效劳是“淄博烧烤”火出圈的重要因素之一，同样，企业对人的事情历来不应是标准化、流程化的，而应该是有温度的、可互动的、个性化的，因此我们认为，基于企业实际情况定制的面劈面访谈式360评价，才会获得信效度高的评价结果 。
360度评估反� 。�360°Feedback），又称“360度考核法”“全方位考核法”“360评价”，是指由员工自己、上级、直属下级、平级同事、HR甚至主顾等从全方位、各个角度来评估人员的要领 。评估内容可能包括相同技巧、人际关系、领导能力、行政能力等能力素质，通过这种全面的评估，被评估者不但可以获得多种角度的反响，也可从这些差别的反响清楚地知道自己的缺乏、优点与生长需求 。人才盘点在海内经过十几年的生长，其评价体系和评价工具也随着行业的生长、技术的进步和理论的实践越来越富厚和完善，逐渐形成了以能力素质和行为标准为主要盘点维度，以已往、现在、未来为主的长周期评价模型和以绩效考核结果、360评价结果、人才潜力测评为主要工具的盘点框架 。
目前360评价的实施主要有两种方法：
一种是问卷视察式评价，借助线上评价系统，以问卷的形式对上级、平级、下级、HR进行评价数据收罗，形成360评价结果，并结合其它评价维度，形成人才盘点报告；这种形式的优点是效率高、流程简单，相对容易操作；缺点则是缺乏与评价人的互动，对评价人的评价历程没有直观的感受，对其是否定真、客观和准确地进行评价缺乏判断，无法在评价历程中予以纠偏 。因此问卷视察式评价的结果信效度是偏低，此类方法仅适合针对下层的人员评价 。
另一种则是我主张推荐的，即一对一访谈式评价，通过访谈人与评价人面劈面交流的形式，可实现对上级、平级、下级、HR评价数据的现场收罗，同时增加“访谈评价”，并形成360评价结果；结合访谈人与评价者的交流评价，通过视察其评价作风、打分神理等行为因素，结合其他评价维度，形成人才盘点报告 。
这种评价方法虽然耗时长、流程庞大、且对组织方的协调能力有较高的要求，但面劈面访谈式评价可以很好针对因受企业文化、个人性格等因素的影响而泛起的整体偏离、中心倾向、个体偏离等常见的现象进行实时纠偏；判断每位评价人的评价是否定真、客观和准确，评价人是否真的理解评价标准，从而真正做到一把尺子量究竟，使得评价结果具备很高的信效度 。此类适用于企业中高层的人才盘点 。
近些年，我们在对大型央企的效劳实践历程中，对央企的企业性质、用人理念等有深刻的理解和认识，总结下来，更好地做好360评价的面劈面访谈事情，需要注意以下几个方面：
访谈团队由1名主谈和1名辅谈组成（若对方级别较高，可增加一名辅谈人员以示重视），由其完成所有人员的访谈；主访谈官需要具备富厚的访谈经验或者面试经验，能熟练地使用FBEI（定向行为事件访谈法）工具进行信息挖掘，从而发挥访谈的最大价值 。同时，企业从而发挥访谈的最大价值 。同时，企业一般会选择聘请外部咨询公司担当访谈官，且人力资源部会主动回避加入访谈，以此来包管访谈的效果 。
02 集会室的选择
集会室不适宜太大，以可容纳6人的集会室为宜；可以让访谈双方之间的距离适中，既不会因为太近造成局促感，也不会因为太远爆发距离感 。
03 集会室的安排
集会室既要体现访谈的严肃性，使评价人能认真看待，又不可过于机械或压抑，使评价人爆发心理防地 。
04 座位的排序
制止面劈面的排序，L型或○型排序最佳，不要给对方面试或审问的感受，以免形成对抗 。
05 访谈前的介绍
在正式开始访谈之前要正本清源，再次明确谈话的目的、意义，并对评价者做出评价内容绝对保密的允许，尽最大努力地消除评价者的记挂 。
06 对评价标准的解读
重点为评价者介绍评价标准界说、评价工具的应用，并模拟演练，使其充分理解，确保一把直尺量究竟 。
07 访谈历程的纠偏
访谈历程中，要关注评价人的评价趋势，发明异常，给予以相同和纠正；若评价人同时是被盘点人员，则要通过对方在评价历程中展现出的心理运动、打分作风等行为特征，为最终的人才盘点报告提供依据 。
08 获得公司高层的支持
企业的文化是否具备开放、透明的相同气氛也是谈话乐成与否的重要因素 。企业领导的果真支持和亮相将作为风向标主导事情的走向 。
“淄博烧烤”的出圈，让我们再次看到：人与人之间的双向奔赴才会有价值！
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