此前我们为各人解读了《国有企业科技人才薪酬分派指引》（以下简称“指引”）中的科技人才界说、科技人才的规模、如何加大对原创人才的激励力度，以及要对科技人才的支付“明码标价”这四个要点（点击阅读：突破“天花板”！国有企业科技人才薪酬分派要点来了），这次笔者将借助一个实操案例来解读科技人才当期激励与恒久激励的政策。我们先来看一下《指引》中原则四的内容：“坚持当期激励与中恒久激励相结合。实行科技人才分类治理、分类激励，结合差别科技人才特点，建立完善当期薪酬激励与股权等中恒久激励相结合的分派机制，充分引发科技人才立异活力。”
从原则四中我们可以看到几个要害词：“分类治理、分类激励，当期激励和中恒久激励”，这几个要害词恰好也是我们效劳的这家客户企业对科技人才激励的需求。
我们效劳的客户企业是一家有色金属行业的上市龙头企业，客户需求为：基于企业“科技立异”战略需求和科技人才激励保存问题导向，对现有科技人才进行分层分类，并提供一套差别化的激励计划。
基于客户的需求，我们在项目入场后，首先对企业的科技人才治理现状进行了调研和诊断，经剖析发明主要保存以下三个方面的问题：
针对以上三方面问题，我们重点聚焦解决科技人才激励问题，主要思路如下：
解决激励问题第一步就是将科技人才进行分层和分类，经过和客户的重复讨论，我们将科技人才划分为三层七级三类，即纵向凭据专业深度划分成三个层级，焦点层、主干层和操作层，每个层级对应差别的专业技术职级；横向凭据研究类别将科技人才划分基础研究类、应用研究类和技术应用类。凭据科技人才的分层分类，我们围绕项目全生命周期的立项阶段、项目历程阶段，以及项目结果转化阶段，设计了差别阶段的短、中、恒久激励机制，明确了差别阶段激励工具和标的。在项目立项阶段和项目历程阶段的激励为“存量激励”，只有在项目结果转化阶段，才会爆发收益，此时的激励则是“增量激励”。同时，我们为客户提供了项目差别阶段将激励落地的工具及政策，解决了“奖金包怎么定 ？奖金怎么分 ？奖金怎么盘算 ？奖金怎么发放 ？”等一系列问题。最终实现了对差别层级差别类别科技人才，以及对加入科技项目立项、历程研发以及科技结果转化历程中的经营治理人员、操作人员、市场人员、科技项目组织和治理人员的公正激励，推动了企业科技项目全生命周期治理，引发了企业的研发原动力。
