三年国企革新之后，新一轮国企革新明确重组偏向，强调将“战略性重组和专业化整合”作为深化供应侧结构性革新从而建设世界一流企业的重要抓手。在许多企业兼并、重组后，建立了新的集团性公司。整合的企业面临大宗人才需求，在一段时期内会有大宗新人涌入，同时由于国企对执法的制约、企业形象的考虑、经济利益和社会责任的担负以及对人事组织庞大性的认识，一旦成为正式员工，国企一般情况下不会随便开除员工。那么，国有企业在面临重组整合的情况时，该如何严格把关人员入口，实现企业顺利转型呢?笔者结合咨询项目实践，提出国企识人“4R3P”法，即国有企业要关注招聘（Recruit）和试用期（Probation period）二个要害阶段，每个阶段划分抓住四大利器、三大重点。
图1：国企识人4R3P法
企业在招聘的时候，每个岗位都会有岗位说明书，针对岗位职责，列出了对岗位要求，一般包括知识、经验、行为及特质。知识包括本岗位专业知识、相关专业知识、通用知识等，一般对学历、专业、职称或任职资格等提出具体的要求。经验即明确岗位相关经验、企业类型相关经验，治理干部的要明确治理岗位从业经验。这二个方面往往是企业重视的，描述通常也具体、准确。但关于行为、特质这二个方面，许多企业是忽视的，一方面是不知道其重要性，另一方面是不知道如何去描述。知识和经验大都是“冰山”上的能力，好识别、易培养，而行为和特质基本上都是冰上以上甚至更深的，不易培养和改变，但一个岗位价值从优秀到卓越，决定因素往往在于此。
企业在招聘历程中，关于四项能力，除了知识外，其他三项都需要深挖印证，尤其是经验。许多时候，企业听候选人介绍干过什么，经历过什么，便把“经历”看成了“经验”。事实上，“经历”了不代表有“经验”，事情经历长不代表能力够，企业在招聘时，一定要提防“经历”陷阱。我们要围绕每项能力点，让应聘者针对过往事情经历进行举证，介绍案例的配景/情况，其时自己在事件中担负的角色和任务，遇到了什么样的挑战或困难，想出了什么应对步伐，接纳了哪些行动，最后的产出与结果是什么，有哪些积极影响。关于不完整或虚假的行为事例要进行追问，通过澄清、提问，通过引导性/理论性+行为性问题组合提问，获得完整、真实的行为事例。关于四项能力，最难识别却又对未来事情爆发根天性影响的即是行为特质，通过提问在一定水平上能了解候选人的行为特质，但不敷深入客观。为此，企业可以对通过复试的候选人进行DISC性格测评，通过测评结果泛起出来的内在、外在及认知等行为模式，看候选人最本色的行为特点是什么，希望泛起的行为是什么，与岗位特质是否匹配，与公司主流文化是否一致，从底层逻辑选拔与企业文化价价值观及岗位基因相匹配的人员。让更多的员工不再是找一份事情，而是找一个平台与事业，进而增进员工从优秀成为卓越。
在候选人通过面试环节之后，企业关于其所述细节需要进一步明确或澄清。好比企业通过配景视察了解候选人是否保存犯法纪录、失信纪录、行业违规纪录，在前单位是否违反过规章制度，是否签订了竞业协议等等。依据这些视察内容可以对候选人进行危害判定，制止因为用人不当导致的经济损失。同时，关于岗位所需要的要害能力，企业也可以通过配景视察进一步了解候选人的事情体现，进行专业的事情体现鉴定。
候选人报到后，便进入了试用期治理，这是国企把好用人关的“第二道关”。通过试用期考核，企业可以更好地了解新员工的事情能力、适应能力和潜力，以此来决定是否继续聘用该员工。这样可以制止因为招聘不当而造成的人力资源浪费，也能制止国有企业不堪任员工离开的难题与用人危害。建议企业试用期考核从以下三方面入手：
试用期考核表的内容可分为例行事情和专项事情，例行事情就是岗位的通例事情，按岗位事情标准要求考核即可，权重凭据人员类型建议不要凌驾40%� ？己酥氐惴旁谧ㄏ钍虑樯厦�，新人要有新气象，要求新员工对公司、专业条线、部分、岗位等进行多维度了解与思考，针对性、创立性地设置一些专项任务，即即是了解员工手册，也要有产出，明确相应的节点与结果标准，实现“三看”——看面对事情压力的态度、看行业/专业视角广度与高度，看解决问题的深度与实效。企业试用期考核一般是六个月，切忌六个月只进行一次打分考核，建议实施阶段考核，每月或两个月为一个考核周期。在试用期考核制度中明确，什么时候是亮红黄灯，好比一个周期考核低于70分或80分，或泛起二个月低于80分�；频频挠芍鞴芰斓荚继�，谈困难谈问题，明确革新计划，红灯的停止试用。专项与阶段考核重点关注新员工专业与做事能力，但关于一个组织尤其是关于国有企业，仅仅专业与做事能力强是不敷的，他是否能与同事有效协同，做事作风与企业文化是否匹配，这也是一个人能否在组织内发挥价值的要害所在。为此，企业需要结合差别类型组织人员的行为标准，对试用期员工进行360测评，权衡一个人的价值观和成绩动机� ？己丝梢粤炕�，好比认真度、责任度、努力水平等，由上级、下级、平级等差别维度设计考评指标，通过要害事件的行为来考察新员工的行为特质。
