球盟会

在日常事情中经常听到员工诉苦：“我的人为是怎么盘算出来的
？究竟应该几多
？”人为是对员工事情的一种认可回报，这种情况标明员工对企业给予的回报“感知”泛起了问题，这种情况人为再高效果也会打折扣。

部分员工事情没有积极性，效率低下，那么企业治理一定泛起了问题，其中可能是企业的薪酬激励机制不可起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，需要检讨薪酬激励机制的设计是否适应企业的生长。

合理的离职率有益于坚持企业的新陈代谢，但横跨以往平均水平过多时，要引起注意。离职率升高的原因是庞大的，包括行业、治理、文化、个人生长、薪酬竞争力等多种因素。而薪酬问题引起的矛盾是恒久潜移默化形成的，矛盾一旦形成，解决也需要一准时间。

薪酬治理不是伶仃保存的，薪酬在企业的战略落实、人力资源治理中起到导向作用，与企颐魅战略、绩效治理、财务治理、企业文化、运营治理等保存着千丝万缕的联系。上述几种现象较容易识别，当企业泛起时，一定要引起关注，反思薪酬治理体系是否保存重要的结构性体系设计问题，建立科学有效的薪酬治理体系，是企业生长历程中必须打好的基础。