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国企如何建立与岗位价值联动的职级晋升体系？

来源: | 作者:刘春虎球盟会咨询业务合资人 | 宣布时间: 2024-07-07 | 528 次浏览 | 分享到:

目前，大大都国有企业受体制机制的影响，职务级别较为稳定，晋升时机相对较少， “能上不可下” 的现象仍然保存。别的，国有企业岗位职级往往会对应相应的行政职级，岗位晋升受行政职级影响，部分员工因能力或业绩体现突出而无法实现岗位的晋升，导致员工晋升时机减少，晋升空间受限，晋升历程缺乏合理的任职资格标准等等，这是因为国有企业在内部治理上越发注重稳定性和公正性，只能包管较为和谐的文化气氛。为此，国企如何建立与岗位价值联动的职级晋升体系就显得尤为重要。

一方面，国企的行政职级是组织结构和治理体系中不可或缺的部分，它通过明确岗位之间的品级关系，实现组织内部权力结构的合理分派；而岗位职级则是通过岗位价值的评估，凭据岗位职责、岗位价值孝敬及权力规模来权衡确定，只有先行落实岗位职级与行政职级的疏散，才华确保岗位晋升通道的流通。

在实际执行历程中，往往接纳岗位职级和行政职级疏散的方法，即明确治理岗位职级，保存其行政职级，治理岗位职级晋升不再受行政职级限制，在岗位职数空缺且满足岗位任职资格标准的前提下实现“低职高就”，或因岗位能力与任职资格不符通过 “低职高就”体现，最终实现岗位能上能下，确保岗位与能力价值联动而不是与行政职级挂钩，买通岗位晋升路径，实现人才合理流动。

另一方面，许多国企岗位职级体系仅停留在岗位职级通道阶段，弱化了任职资格标准的价值评估，或者任职资格被简化为工龄、职称等硬性指标。这种情况下，将会导致治理岗位的晋升缺乏科学的能力依据，在企业内部造成不公现象。

岗位任职资格标准通常应从企颐魅战略生长价值链出发，针对差别能力类型的员工，打造差别的任职标准，从而让焦点人才更好地承载战略的落地。岗位任职资格标准是权衡岗位价值的焦点，通常从学历专业、职业资格、事情经验、绩效体现、专业能力、通用能力等方面制定差别岗位、差别职级的任职资格，从而形成员工的晋升标准。只有这样，在岗位晋升动态治理中，以孝敬和能力价值为导向，通过绩效体现将员工的晋升生长与价值孝敬形成关联，并结合任职资格标准匹配度情况，确定员工“能上能下”。

总而言之，在立异驱动国企高质量生长的今天，建立科学合理、价值联动的岗位职级体系不但能为员工描绘清晰的职业生长计划，形成企业内部“能上能下”的人才流动机制，更能给予员工辽阔的职业生长空间，同时也是全面盘活人力资源、提升员工事情积极性的重要举措。

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