商业情况越来越庞大多变，在做决策，乃至开展具体经营治理运动时，再不可假定明天与今天状况一样，而应建立起动态变革的理念，乃至随时准备迎接剧变。
然而，说是这么说，做的时候则未必。以人力资源治理为例，通常的HR理念及做法，显然已不适应企业目今所面临的挑战。在微信群时常流转的招聘启事中，常�；峒健把奥懿芬幻丁薄ⅰ坝锌右桓�，待入”等说法，其背后隐含是常见人才选育用留的基本做法——“萝卜式治理”——假定事情内容稳定、可预测，任务已定，人被视为完成某项任务的资源，或是工具。岗位任职资格、KPI考核、业务知识技术培训等做法大多建立在此基础之上。
然而，这样的假定常与事实不符。面对庞大多变的情况及事情内容，企业经常需要的并非萝卜，而是能资助公司演绎出新一轮战略的领军人物。在此情况下，“萝卜式治理”全面失效，必须通过给予人才信任、资源、机制等，以人才赋能推动战略生长——局势模糊，人被视为引领局面的驱动力。
当企业家面对相对稳定或有经验可循的商业情况时，可假设自己为全知全能的神，偏向、目标、路径等，一切尽在掌握，所需找的就是更多的萝卜，更多完成任务的工具。然而，事实是，目前的企业家常不得不面对庞大多变的商业情况，这时再假设自己是神，则可能陷入自欺欺人、延长企业的境地。这一状况下，若能由神转化为圣，放弃全知全能的假象，修炼出坚定高远的意志、开放容纳的胸怀，则可引来真正之人才赋能于企业。
视人员为萝卜照旧人才，企业家自身是走向神照旧圣，绝非二择一的关系，而是随企业的差别生长阶段、差别业务单位性质，以及面对的差别业务情况，各有偏重。“度”的拿捏恰是差别企业、差别企业家境界与水平的分野。
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